التواصل لم يعد مجرد وظيفة "ناعمة".

يمكن للاتصال تحسين أداء الشركة ودفع نجاح الأعمال. كيف يمكننا إنشاء اتصال فعال وإدارة التغيير؟

أساسي: فهم الثقافة والسلوك

الغرض من إدارة التواصل والتغيير الفعال هو تعزيز السلوك الإيجابي للموظفين ، ولكن إذا لم يكن هناك ثقافة الشركات والوعي السلوكي كأساس ، فقد يتم تقليل فرص نجاح الشركات.

إذا كان لا يمكن تحفيز الموظفين للمشاركة والاستجابة بشكل إيجابي ، فقد تفشل حتى الاستراتيجية التجارية الأكثر بروزًا. إذا اقترحت المؤسسة اقتراحًا استراتيجيًا مبتكرًا ، فيجب على جميع الموظفين تنفيذ تفكير مبتكر وتبادل وجهات نظر مبتكرة مع بعضهم البعض. ستقوم الشركات الأكثر نجاحًا ببناء ثقافة تنظيمية تتوافق مع استراتيجية الشركات.

تشمل الممارسات الشائعة ما يلي: توضيح مجموعات الموظفين والعناصر الثقافية اللازمة لدعم الأهداف الاستراتيجية للشركة ؛ تصنيف موظفي الشركة وتوضيح ما الذي يمكن أن يحفز سلوك مجموعات مختلفة من الموظفين حتى يتمكنوا من مساعدة الشركة على تحقيق أهدافها ؛ وفقًا للمعلومات المذكورة أعلاه ، قم بصياغة شروط التوظيف والمكافآت والحوافز لكل مجموعة موظفين رئيسية بناءً على دورة حياة المواهب.

الأساس: قم ببناء اقتراح جذاب لقيمة الموظف ووضعه موضع التنفيذ

اقتراح قيمة الموظف (EVP) هو "اتفاقية التوظيف" ، والتي تشمل جميع جوانب تجربة الموظف في المنظمة-لا يقتصر الأمر على فوائد الموظفين (خبرة العمل ، والفرص ، والمكافآت) ، ولكن أيضًا عائد الموظف المتوقع من قبل المنظمة (الكفاءات الأساسية للموظفين) ، الجهد النشط ، التنظيم الذاتي ، القيم والسلوك).

الشركات الفعالة لها أداء رائع في الجوانب الثلاثة التالية:

(1) تتعلم الشركات الفعالة من طريقة تقسيم سوق المستهلك ، وتقسيم الموظفين إلى مجموعات مختلفة وفقًا لمهاراتهم أو أدوارهم ، وكذلك خصائصهم الشخصية المختلفة والمواقع الاجتماعية. بالمقارنة مع الشركات ذات الكفاءة المنخفضة ، فإن الشركات ذات الكفاءة العالية من المرجح أن تقضي وقتًا في فهم ما يحفز مجموعات مختلفة من الموظفين.

(2). الشركات الأكثر كفاءة تنشئ مقترحات قيمة موظف متباينة لتنمية الثقافة والسلوكيات التي تتطلبها المنظمة لتحقيق أهدافها الاستراتيجية التجارية. تركز الشركات الأكثر كفاءة أكثر من ثلاث مرات على السلوكيات التي تدفع نجاح الشركة بدلاً من التركيز بشكل أساسي على تكاليف المشروع.

(3). فعالية المديرين في المنظمات الأكثر كفاءة معلقة في الوفاء بمقترحات قيمة الموظفين. لن يشرح هؤلاء المديرون "شروط التوظيف" للموظفين فحسب ، بل يفيون أيضًا بوعودهم (الشكل 1). الشركات التي لديها EVP الرسمية وتشجع المديرين على الاستفادة الكاملة من EVP سوف تولي المزيد من الاهتمام للمديرين الذين ينفذون EVP.

الإستراتيجية: تعبئة المديرين لتنفيذ إدارة التغيير الفعالة

معظم مشاريع تغيير الشركات لم تحقق الأهداف المحددة. نجحت 55 ٪ فقط من مشاريع التغيير في المرحلة الأولية ، وحقق ربع مشاريع التغيير نجاحًا طويل الأجل.

يمكن أن يكون المديرون حافزًا للتغيير الناجح-فرضية هي إعداد المديرين للتغيير ومساءلةهم عن دورهم في تغيير الشركات. توفر جميع الشركات تقريبًا تدريبًا على المهارات للمديرين ، ولكن ربع الشركات فقط تعتقد أن هذه التدريبات تعمل حقًا. ستقوم أفضل الشركات بزيادة استثماراتها في التدريب الإداري ، حتى يتمكنوا من منح موظفيها مزيدًا من الدعم والمساعدة خلال فترة التغيير ، والاستماع إلى مطالبهم وتقديم ملاحظات قوية وقوية.

السلوك: بناء ثقافة مجتمع الشركات وتعزيز تبادل المعلومات

في الماضي ، ركزت الشركات على الحفاظ على علاقات العمل الهرمية ووضع روابط واضحة بين عمل الموظفين وتعليقات العملاء. الآن ، يقوم الموظفون الذين يحرصون على التقنيات الجديدة على إنشاء علاقة عمل أكثر استرخاء وتعاونًا عبر الإنترنت وغير متصل. تقوم الشركات الأفضل أداءً ببناء تعايش مجتمعات الشركات بين الموظفين والشركات على جميع المستويات.

في الوقت نفسه ، توضح البيانات أن المديرين الفعالين أكثر أهمية من وسائل التواصل الاجتماعي عند بناء مجتمعات الشركات. واحدة من أهم خصائص المديرين الفعالة في الوضع الحالي هي إقامة علاقة ثقة مع موظفيهم-فيما يتعلق باستخدام أدوات اجتماعية جديدة وبناء شعور بمجتمع الشركات. من الواضح أن الشركات الأكثر كفاءة ستطلب من المديرين بناء مجتمعات الشركات وإتقان المهارات اللازمة لتحقيق هذا الهدف-هذه المهارات لا تتعلق بما إذا كان سيتم استخدام وسائل التواصل الاجتماعي الجديدة أم لا.