لم يعد التواصل مجرد وظيفة "ناعمة".

يمكن أن يؤدي التواصل إلى تحسين أداء الشركة ودفع نجاح الأعمال.كيف يمكننا إنشاء تواصل فعال وإدارة التغيير؟

الأساسية: فهم الثقافة والسلوك

الغرض من التواصل الفعال وإدارة التغيير هو تعزيز السلوك الإيجابي للموظفين، ولكن إذا لم تكن هناك ثقافة مؤسسية ووعي سلوكي كأساس، فقد تقل فرص نجاح الشركة.

إذا لم يكن من الممكن تحفيز الموظفين على المشاركة والاستجابة بشكل إيجابي، فقد تفشل حتى استراتيجية العمل الأكثر تميزًا.إذا اقترحت مؤسسة ما عرضًا استراتيجيًا مبتكرًا، فيجب على جميع الموظفين تنفيذ تفكير مبتكر بنشاط ومشاركة وجهات النظر المبتكرة مع بعضهم البعض.ستعمل الشركات الأكثر نجاحًا على بناء ثقافة تنظيمية تتوافق مع استراتيجية الشركة.

تشمل الممارسات الشائعة ما يلي: توضيح مجموعات الموظفين والعناصر الثقافية اللازمة لدعم الأهداف الإستراتيجية للشركة؛تصنيف موظفي الشركة وتوضيح ما يمكن أن يحفز سلوك الفئات المختلفة من الموظفين حتى يتمكنوا من مساعدة الشركة على تحقيق أهدافها؛وفقاً للمعلومات الواردة أعلاه، صياغة شروط التوظيف والمكافآت والحوافز لكل مجموعة رئيسية من الموظفين بناءً على دورة حياة الموهبة.

الأساس: بناء عرض قيمة جذاب للموظفين ووضعه موضع التنفيذ

عرض قيمة الموظف (EVP) هو "اتفاقية التوظيف"، التي تتضمن جميع جوانب تجربة الموظف في المنظمة - بما في ذلك ليس فقط فوائد الموظفين (خبرة العمل، والفرص، والمكافآت)، ولكن أيضًا عوائد الموظف المتوقعة من قبل المنظمة (الكفاءات الأساسية للموظفين، الجهد النشط، تطوير الذات، القيم والسلوك).

تتمتع الشركات الفعالة بأداء متميز في الجوانب الثلاثة التالية:

(1). تتعلم الشركات ذات الكفاءة من أسلوب تقسيم السوق الاستهلاكية، وتقسيم الموظفين إلى مجموعات مختلفة وفقا لمهاراتهم أو أدوارهم، فضلا عن خصائصهم الشخصية المختلفة وموقعهم الاجتماعي.بالمقارنة مع الشركات منخفضة الكفاءة، فإن الشركات ذات الكفاءة العالية من المرجح أن تقضي وقتًا في فهم ما يحفز مجموعات مختلفة من الموظفين.

(2). تقوم الشركات الأكثر كفاءة بإنشاء مقترحات قيمة مختلفة للموظفين لتنمية الثقافة والسلوكيات التي تتطلبها المنظمة لتحقيق أهدافها الإستراتيجية التجارية.من المرجح أن تركز الشركات الأكثر كفاءة على السلوكيات التي تدفع نجاح الشركة إلى ثلاثة أضعاف بدلاً من التركيز بشكل أساسي على تكاليف المشروع.

(3). تعتبر فعالية المديرين في المنظمات الأكثر كفاءة متميزة في تحقيق مقترحات القيمة للموظفين.لن يشرح هؤلاء المديرون "شروط التوظيف" للموظفين فحسب، بل سيفيون أيضًا بوعودهم (الشكل 1).الشركات التي لديها EVP رسميًا وتشجع المديرين على الاستفادة الكاملة من EVP ستولي المزيد من الاهتمام للمديرين الذين ينفذون EVP.

الإستراتيجية: تعبئة المديرين لتنفيذ إدارة التغيير الفعالة

معظم مشاريع التغيير المؤسسية لم تحقق الأهداف المحددة.فقط 55% من مشاريع التغيير نجحت في المرحلة الأولية، وربع مشاريع التغيير فقط حققت نجاحاً على المدى الطويل.

يمكن للمديرين أن يكونوا محفزين للتغيير الناجح - الفرضية هي إعداد المديرين للتغيير وتحميلهم المسؤولية عن دورهم في تغيير الشركة.توفر جميع الشركات تقريبًا تدريبًا على المهارات للمديرين، لكن ربع الشركات فقط تعتقد أن هذه الدورات التدريبية فعالة حقًا.ستزيد أفضل الشركات من استثماراتها في التدريب الإداري، حتى تتمكن من منح موظفيها المزيد من الدعم والمساعدة خلال فترة التغيير، والاستماع إلى مطالبهم وتقديم تعليقات حازمة وقوية.

السلوك: بناء ثقافة مجتمع الشركات وتعزيز تبادل المعلومات

في الماضي، ركزت الشركات على الحفاظ على علاقات عمل هرمية وإقامة روابط واضحة بين عمل الموظفين وتعليقات العملاء.الآن، يقوم الموظفون الذين يحرصون على التقنيات الجديدة بإقامة علاقة عمل أكثر استرخاءً وتعاونًا عبر الإنترنت وخارجها.تقوم الشركات الأفضل أداءً ببناء مجتمعات مؤسسية تعمل على تنمية التعايش بين الموظفين والشركات على جميع المستويات.

وفي الوقت نفسه، تظهر البيانات أن المديرين الأكفاء أكثر أهمية من وسائل التواصل الاجتماعي عند بناء مجتمعات الشركات.إحدى أهم خصائص المديرين الفعالين في الوضع الحالي هي إقامة علاقة ثقة مع موظفيهم، بما في ذلك استخدام أدوات اجتماعية جديدة وبناء شعور بالمجتمع المؤسسي.من الواضح أن الشركات الأكثر كفاءة ستطلب من المديرين بناء مجتمعات الشركات وإتقان المهارات اللازمة لتحقيق هذا الهدف - هذه المهارات لا تتعلق باستخدام وسائل التواصل الاجتماعي الجديدة أم لا.